第一步，收集問題進行初步分析
公司招聘渠道單一(僅使用智聯招聘)
人事對seo不熟悉，篩選有難度
seo從業人員減少(從智聯招聘后臺搜索簡歷可看到數據)
從業人員水平層次不齊
面試時間過長(平均20分鐘，這其實很浪費時間)
前兩個問題屬于公司方面，中間兩個問題屬于行業問題，最后一個問題屬于工作效率方面，除了從業人員減少這個問題是自己解決不了的，其余都不是特別嚴重的問題，先松一口氣。
第二步，尋找初步解決方法
招聘渠道少可以通過開辟新渠道，免費招聘的網站很多，同時輔助內推、QQ行業群
人事問題可以通過培訓解決，目前人事比較忙，最好輸出標準面試文檔，減少整體工作量，而且這個問題似乎和后面幾個問題有關系，嘗試關聯
從業人員減少得增加吸引入口，修改招聘信息，重點是放棄下一個更好的想法，適合就用，當機立斷
從業人員水平層次不齊可以通過面試題篩選，這個過程可以標準化，通過各方面打分建立可視化的圖表
面試時間長多因為關注的點比較多，如果事前能有初步了解，時間是可以擠出來的
想到完美解決方法是很難，只要方法合適就可以去嘗試，最后決定用面試標準化決所有問題，當然還有其他方法，這里不細說了。這個時候就需要找人事聊天，收集一些公司的信息。
第三步，制定可執行解決方案
1、挖掘合適的招聘工具
網上招聘應用很多，如果時間充足可以挨個使用，時間不充裕建議通過分析應用下載量輔助決策，放出查詢下載量的網站。
58和智聯不考慮了，中華英才網的記憶點太少，也放棄了，就在BOSS直聘和拉勾里面選，先看看下載量，BOSS直聘3月21日下載量在30多萬，拉勾3月21日下載量20多萬，加上坐地鐵看到BOSS直聘的廣告，直接選它了(是不是很隨意?廣告的力量就這么狠)。
了解功能，發現BOSS直聘可以直接和應聘者聊天，還有網頁版聊天，這里其它應用要差一些，而且可以解決后續問題。
2、確定數據維度與評分規則
根據以前面試的情況進行問題歸類，分成了五個維度，分別是基礎知識、數據分析、工作效率、穩定情況、思維能力。普通柱狀和餅狀圖很難讓非專業人員理解，干脆搞一個戰斗力圖，也寓意我們都是戰士。
對了，這里的數據源就是完整而詳細的簡歷，這個很好獲得，不贅述了。進入評分規則的建立，考慮到需要人事和部門主管使用，規則簡單就好，滿分100，每一類封頂20，1-5分是普通，6-10分是良好，10-15分是優秀，15分以上賽亞人。
3、可視化圖表建立與初級評測
隨機找了一份簡歷，評分的時候需要注意整個SEO生涯，所以一定要綜合打分。
基礎知識，出現在圖2條，通常做過一年SEO的人，基礎知識相對不錯，一般給10分;
數據分析，看似兩份工作都有提到，我猜測使用CNZZ或者百度統計比較多，給8分;
工作效率，不好做判斷，可以在boss直聘里面簡單問問一天的安排，具體面試的時候判斷，我這里根據成功案例的進度初步判斷給了8分，通過愛站工具解決;
穩定情況，主要看最后一份工作的時間，這位小哥因為在上一家公司學會了SEO，于是趕緊跳槽了，初步判斷給了13分;
思維能力，需要面談，也可以通過看簡歷的先后順序以及是否加分項進行基礎判斷，初步判斷給了5分。
第一階段戰斗力圖如下：
現在看戰斗力圖是不是很清晰了，可以針對性進行提問了，這一步是提高面試效率的關鍵。對于這位面試人員我主要問題集中在思維能力、工作效率和數據分析三個方面，問題如下：
數據分析方面，看到你簡歷對數據分析有重點描述，能不能講一下你遇到什么問題用什么數據做分析
工作效率方面，上一份你是怎么安排每日工作的，重點部分花多長時間
思維能力方面，結合判斷隨機問題，一般問用戶需求
4、場景實戰測試
這位seoer是boss直聘過來的，過來的時候拿著一份診斷報告，在看完診斷報告后對基礎知識和思維能力進行了加分，用相應問題進行提問時，數據分析方面和我起初判斷一樣，工作效率方面進行了減分，主要是5個小時寫內容，思維能力我加了一些分，第二階段戰斗力圖如下：
5、評估反饋信息并調整
在面試第一位seoer的時候，流程并不是很通暢，主要原因是自己以前面試隨意導致，在面試進行了3次之后，已經控制到了7-10分鐘。
在評分方面有很大的誤差，一方面是簡歷撰寫并不認真，基本都是復制，另一方面是過于夸大事實，比如一直發外鏈。。。
有較多限制，比如招聘經理級別的人，第一階段評估的誤差會更大，后期需要進行調整，目前已經夠用。
面試問題庫建立，目前面試問題庫大概只有20多條問題，還需要優化完善。
最終的戰斗力圖應該加入性格評估和未來規劃，由于這兩個部分在復試環節，也不好進行評分，所以放棄。
寫在最后，想不到用了7天時間，就提前完成團隊組建，新的挑戰也要來了，今后會輸出更多關于B2B網站營銷方面的內容，跨界挑戰。
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